Was Gleichstellung bringt – nicht nur den Frauen

Bettina T. Resl
Bettina T. Resl,
Country Head Public Affairs, Patient Advocacy & Communication

Würden Sie 52 Kalendertage gratis arbeiten? Für viele Frauen stellt sich diese Frage nicht nur, sie ist Realität. Im EU-Durchschnitt beläuft sich der Gender Pay Gap aktuell auf rund 14 Prozent, in Österreich sogar auf fast 20 Prozent.1 Dabei ist die Einkommensschere nur ein Aspekt von vielen, die der Gleichstellung von Mann und Frau entgegenstehen. „Nach wie vor ist in Österreich die Verteilung von bezahlter und unbezahlter Arbeit zwischen den Geschlechtern durch ein großes Ungleichgewicht gekennzeichnet, wenn auch Väter in den vergangenen Jahrzehnten bei der Betreuungs- und Haushaltsarbeit etwas aufgeholt haben“, heißt es in einem Forschungsbericht des Österreichischen Instituts für Familienforschung aus 2020.2

Win-win-Situation

Dass dieses Ungleichgewicht nicht nur Frauen, sondern der Gesellschaft an sich und der gesamten Wirtschaft schadet, wird weitgehend nicht hinreichend wahrgenommen. Die Organisationsberaterin Lisa Horvath ging in einem Vortrag bei Sanofi anlässlich des Internationalen Frauentags auf die vielen Vorteile einer gleichgestellten Gesellschaft ein. Ihre Ausführungen sind zu einem Großteil die Basis für die folgende Analyse:

Wer in traditionellen Rollenbildern denkt, geht häufig davon aus, dass die Gleichstellung der Frau gleichzeitig auch einen Verlust für den Mann mit sich bringt. Dabei ist genau das Gegenteil der Fall: Frauen, Männer, Kinder und Unternehmen profitieren von Gleichstellung. So ermöglichen gleiche berufliche Chancen bei gleicher Bezahlung eine bessere Aufteilung der Erwerbstätigkeit zwischen Mann und Frau. Das wiederum erleichtert die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für beide. Dazu kommen positive Effekte für die Kinder, weil sie Gelegenheit bekommen, sowohl mit der Mutter als auch mit dem Vater Zeit zu verbringen.

Positive Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg

Neben diesen persönlichen Vorteilen profitiert auch die Wirtschaft von der Gleichstellung. Die Herausforderungen, vor denen wir aktuell stehen, erfordern möglichst unterschiedliche Perspektiven, Herangehensweisen und kreative Lösungsansätze – Erfordernisse, die gemischte Teams in der Regel besser erfüllen können als homogene Teams. Mehrere Studien haben einen Zusammenhang zwischen Diversität und Unternehmenserfolg belegt. Unternehmen mit einer hohen Genderdiversität haben eine um 25 Prozent höhere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein.3 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Unternehmen, die auf Gleichstellung ausgerichtet sind, weisen in der Regel eine höhere Motivation, bessere Leistung und weniger Krankenstandstage auf.4

Familienfreundliches Umfeld zieht Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an

Dabei bedeutet Gleichstellung nicht nur, möglichst viele Führungspositionen weiblich zu besetzen. Wichtig ist eine Unternehmenskultur, die sich der Gleichstellung verschreibt und diese auch tatsächlich lebt – sowohl auf Mitarbeiterebene als auch auf der Ebene der Führungskräfte. Dabei geht es im Grunde darum, unterschiedliche Potenziale zu erkennen, zu fördern und zu nützen. Die Voraussetzung dafür ist eine familienfreundliche Unternehmenskultur. Diese ermöglicht es Menschen mit Betreuungspflichten, am Erwerbsleben teilzuhaben und ihre Talente einzubringen, was wiederum für Unternehmen vorteilhaft ist. Darüber hinaus bewirkt eine familienfreundliche Organisationskultur nachweislich positive Effekte für die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie deren Kündigungsabsichten und sichert Unternehmen einen Vorteil im Kampf um die besten Talente.

Nur wenige Männer gehen in Väterkarenz

Ein weiterer wesentlicher Aspekt in der beruflichen Gleichstellungsdiskussion ist die Väterkarenz, die in Österreich bereits seit mehr als 30 Jahren gesetzlich verankert ist. Bei der tatsächlichen Inanspruchnahme gibt es allerdings noch viel Luft nach oben. So wird der überwiegende Teil der Karenz noch immer von Frauen beansprucht. Das liegt einerseits an der kritischen Haltung vieler Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber gegenüber der Väterkarenz und andererseits an den noch immer existenten negativen Auswirkungen einer Karenz auf das berufliche Fortkommen.5 Dabei belegen wissenschaftliche Studien eindeutige Vorteile der Väterkarenz nicht nur für die Betroffenen, sondern auch für die Unternehmen: So wird männlichen Führungskräften, die in Karenz gehen, von ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein ethischeres und mitarbeiterorientierteres Verhalten zugesprochen als Führungskräften, die keine Karenz beanspruchen.6 Darüber hinaus sind Väter, die Zeit mit ihren Kindern verbringen, auch glücklicher und zufriedener im Job.7

Großes Potenzial an Talenten

Ungleichheiten zeigen sich auch im Beschäftigungsausmaß von Männern und Frauen mit Kindern: So sind es vor allem Frauen mit Kindern unter 15 Jahren, die auf Teilzeitbasis arbeiten, um Betreuung und Erwerbstätigkeit vereinbaren zu können. Laut Statistik Austria sind bei fast der Hälfte aller in Österreich lebenden Paare mit Kindern unter 15 Jahren die Väter vollzeiterwerbstätig und die Mütter auf Teilzeitbasis beruflich aktiv; nur bei etwa jedem siebenten Paar arbeiten beide Partner Vollzeit.8 Die Zahlen legen augenscheinlich offen, welches Potenzial an Arbeitskräften durch dieses Ungleichgewicht verloren geht – ein Potenzial, auf das wohl kein Unternehmen verzichten kann.

  1. Statistik Austria, online unter: https://www.statistik.at/web_de/statistiken/menschen_und_gesellschaft/soziales/gender-statistik/einkommen/index.html.
  2. Universität Wien, Österreichisches Institut für Familienforschung: Verhaltensökonomie und die Vereinbarkeit von Familie und Erwerb, 2020, online unter: https://www.oif.ac.at/fileadmin/user_upload/p_oif/Forschungsberichte/fb_33_verhaltensoekonomie.pdf.
  3. McKinsey & Company: Diversity wins / How inclusion matters, May 2020, online unter: https://www.mckinsey.de/~/media/McKinsey/Locations/Europe%20and%20Middle%20East/Deutschland/News/Presse/2020/2020-05-19%20Diversity%20Wins/Report%20Diversity-wins-How-inclusion-matters%202020.pdf.
  4. Eagly, & Carli, 2013; McKinsey, 2007.
  5. Universität Wien, Österreichisches Institut für Familienforschung: Verhaltensökonomie und die Vereinbarkeit von Familie und Erwerb, 2020, online unter: https://www.oif.ac.at/fileadmin/user_upload/p_oif/Forschungsberichte/fb_33_verhaltensoekonomie.pdf.
  6. Gloor, Horvath, Braun, & Peus, 2017.
  7. Ladge, Humberd, Watkins & Harrington, 2015.
  8. Statistik Austria, online unter: https://www.statistik.at/web_de/statistiken/menschen_und_gesellschaft/soziales/gender-statistik/vereinbarkeit_von_beruf_und_familie/index.html.