HR-Verantwortliche müssen nicht nur die gegenwärtige Covid-19-Krise überwinden. Sie müssen sich auch für die Zeit nach der Krise rüsten. Hierbei stellen sich fast noch größere Herausforderungen.

Mit fast 500.000 Arbeitslosen im Dezember 2020 – rund um ein Drittel mehr als im Dezember 2019 – befinden wir uns in einer Ausnahmesituation am Arbeitsmarkt. Das Ende ist noch nicht absehbar. Arbeiten hat sich durch die Pandemie stark gewandelt: Flexibilität ist für Unternehmen nicht mehr bloß ein Schlagwort, sondern notwendig, um in Zukunft erfolgreich zu sein und Krisen souverän bewältigen zu können. Während Remote Work vor der Pandemie noch als besonders fortschrittlich galt, ist dieser Zugang mittlerweile Normalität geworden. 

Allerdings ist Remote Work nicht gleich Remote Work. Die Flexibilisierung von Arbeitsmodellen – sowohl in zeitlicher als auch örtlicher Hinsicht – ist ein sehr sensibler Prozess, der im Unternehmen nicht einfach nur durchgesetzt, sondern gut aufbereitet und begleitet werden sollte. Eine wesentliche Voraussetzung ist die Einbindung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Wenn man ihre Wünsche kennt, kann man Arbeitsmodelle treffsicher, angepasst an die jeweiligen Bedürfnisse gestalten. Allerdings braucht es auch in flexiblen Arbeitsmodellen gewisse Spielregeln, um eine reibungslose Zusammenarbeit im Team zu gewährleisten. Es ist wichtig, diese Spielregeln ganz klar zu formulieren und zu kommunizieren. Weiters müssen auch die Führungskräfte hinter den neuen Arbeitsmodellen stehen und diese mittragen. Trainings und Schulungen für Führungskräfte zur Vorbereitung sind daher in jedem Fall ratsam. Sanofi Österreich hat bei der Erarbeitung seines flexiblen Arbeitsmodells unter der Leitung eines jungen Talents mehr als 90 Prozent der Belegschaft sowie den Betriebsrat eingebunden. Die Führungskräfte wurden ebenfalls intensiv vorbereitet. Beide Schritte waren maßgeblich für die hohe Akzeptanz der neuen Arbeitsweise.

Flexible Arbeitsmodelle sind aber erst der Anfang von einer tiefgreifenden Veränderung der Arbeitswelt. Sie ziehen weitere Fragen nach sich: zum Beispiel jene, wie Arbeitsprozesse in flexiblen Arbeitsverhältnissen am besten gestaltet werden können. Ortsunabhängiges Arbeiten wird auch unsere Infrastruktur und die Anforderungen an Büroflächen komplett verändern. Ein weiteres Thema ist der soziale Zusammenhalt in Unternehmen, der durch Homeoffice und die Verschiebung von physischen zu digitalen Meetings neue Grundlagen erfordert. Wir müssen hier innovative Lösungen finden, um die Verbundenheit im Unternehmen aufrechtzuerhalten. 

So wie die Arbeit an sich hat sich auch der HR-Bereich, insbesondere das Recruiting, durch die Pandemie stark verändert. Neue Technologien haben wie in allen anderen Bereichen auch im HR-Bereich eine wachsende Bedeutung, digitale Bewerbungsprozesse und die Automatisierung von HR-Kernbereichen sind das Gebot der Stunde. Die Suche nach Talenten verschiebt sich von klassischen Inseraten hin zu Social Media. Auch interne Ressourcen dürfen bei der Talentsuche nicht außer Acht gelassen werden. Unternehmen tun deshalb nicht nur in Krisenzeiten gut daran, Potenziale innerhalb des Betriebs zu erkennen, zu fördern und zu entwickeln. Die aktuell hohe Zahl an Arbeitslosen bedeutet nämlich nicht automatisch ein großes Pool an Talenten, da die gefragten Qualifikationen am Arbeitsmarkt rar sind. Darüber hinaus ist die Wechselbereitschaft im Job angesichts der Krise aktuell sehr niedrig. Der Wettbewerb um die besten Köpfe wird also nicht schwächer. Deshalb ist es wichtiger denn je, Anreize für potenzielle und bestehende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu bieten. Dazu zählen ein hohes Maß an Flexibilität sowie attraktive Aufstiegs- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten. Auch Unternehmenswerte und Corporate Social Responsibility werden für Bewerberinnen und Bewerber zu immer wichtigeren Auswahlkriterien. 

Die Digitalisierung stellt den HR-Bereich auch vor neue Herausforderungen: Die zwischenmenschliche Kommunikation und die Einschätzung des Gegenübers werden schwieriger. Darüber hinaus hängt die Leistungserbringung durch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stark von deren Eigenmotivation und Disziplin ab. Was bedeutet das für Führungskräfte? Sie müssen die Persönlichkeit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter besser kennen, um einzuschätzen, was jede/r einzelne/r für die Leistungserbringung im Homeoffice benötigt. Diese Einschätzung wird dadurch erschwert, dass physische Treffen und Anwesenheit im Büro auf ein Minimum reduziert sind. Umso wichtiger wird eine klare, transparente Kommunikation – und in Krisenzeiten eine professionelle Krisenkommunikation. 

Große Herausforderungen werden sich bei der Rückkehr zur Normalität stellen. Es wird teilweise schwierig werden, von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wieder vermehrt physische Anwesenheit in den Büros einzufordern. Auch der Umstieg von Kurzarbeit zur vollen Auslastung wird Zeit und Unterstützung brauchen, damit sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wieder an das Mehr an Stunden gewöhnen. Errungenschaften wie die Digitalisierung vieler Arbeitsprozesse sowie die Flexibilisierung der Arbeit müssen jedenfalls beibehalten werden. Der HR-Bereich bleibt also gefordert, sich weiterzuentwickeln und zeitgemäß zu agieren.
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